23.06.2017

Регулювання трудових відносин на підприємствах: рекомендації юристів

23 червня відбувся семінар «Трудові нюанси для фармацевтичних компаній та представництв». Організаторами заходу виступила Юридична фірма «ОМП» (далі — ЮФ «ОМП») та компанія «УкрКомЕкспо», а спікерами — партнери ЮФ «ОМП» Микола Орлов, Ігор Огороднійчук та юрист ЮФ «ОМП» Наталія Мозгова. Під час заходу обговорювалися можливі перевірки Державної служби України з питань праці (далі — Держпраці), правила складання посадових інструкцій, принципи звільнення топ-менеджерів компанії та ін.

Ігор Огороднійчук зазначив, що на сьогодні Держпраці, розглядаючи питання щодо працевлаштування, звертає увагу на такі порушення:
  • отримання заяви працівника про порушення прав;
  • наявність осіб, які надають послуги на підставі договорів цивільно-правового характеру (ЦПХ) для одного замовника більше року або коли кількість таких осіб більше кількості штатних співробітників;
  • непроведення індексації заробітної плати або в більшості працівників мінімальна заробітна плата;
  • неподання повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Вони можуть бути підставою для проведення планових та позапланових перевірок. Особливу увагу доповідач звернув на договори ЦПХ. Він зауважив, що вони діляться на 2 категорії: з фізичними особами — підприємцями та просто з фізичними особами, часто це лікарі, які залучені до проведення клінічних випробувань.

Держпраці почне цікавитися такими трудовими відносинами у разі, якщо це систематична однорідна діяльність, яка не оформлена звітами, що підтверджують результат робіт, а також якщо такі особи забезпечені постійним робочим місцем або на підприємстві аналогічну роботу виконують працевлаштовані спеціалісти. Це може бути підставою для визнання прихованих трудових відносин.

При цьому інспектори Дежпраці можуть перевіряти лише трудові документи, а в разі відсутності трудових документів — об’єкт перевірки відсутній. У зв’язку із цим договори ЦПХ можна знищити після 3 років зберігання. Також Держпраці не проводить оперативно-слідчих дій, відповідно, не має можливості встановити факт порушення трудового законодавства, тому чекає на звернення працівника до суду про порушення його трудових прав та відповідного рішення суду.
За такі порушення встановлено штраф для роботодавця за кожного фактично допущеного до роботи без оформлення трудового договору працівника в розмірі 96 000 грн., а також адміністративний штраф для посадової особи товариства в розмірі від 8500 до 17 000 грн., а за повторне таке порушення протягом року — від 17 000 до 34 000 грн. Окрім цього, підприємство зобов’язане здійснити виплату заробітної плати працівникові в розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності в регіоні за весь встановлений період роботи без оформлення (належного оформлення) трудового договору, без урахування фактично виплаченої плати разом з необхідними податками.

У зв’язку з такими суттєвими санкціями І. Огороднійчук дав кілька рекомендацій, дотримання яких дозволить уникнути штрафів. По-перше, у разі можливості слід менше працювати з фізичними особами, які не зареєстровані як підприємці. По-друге, оскільки договори ЦПХ не є трудовими договорами, то вони можуть бути знищені після 3 років зберігання. Тим самим підприємства убезпечують себе від можливої перевірки цих документів Дерпраці. По-третє, варто вилучити з договорів ЦПХ усі умови щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та політики компанії. По-четверте, бажано таким особам встановити різну оплату за місяць, наприклад, прив’язавши її до виробітку. Також можна робити паузи та платити раз на 2 міс (сплачуючи працівникові аванс), але при цьому сума повинна бути різна.

Про основні моменти, які потрібно зазначати в трудових договорах та посадових інструкціях, розповіла Наталія Мозгова. Вона зазначила, що під час складання посадових інструкцій (далі — ПІ) доцільно керуватися положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій, де зазначається, що повинні містити ПІ. Як правило, до них внесено такі розділи: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», Права», Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою». Ці розділи допомагають зрозуміти, що вимагається від працівника, які він має права, а також у яких випадках його можна притягнути до відповідальності.

Що стосується визначення завдань та обов’язків працівника, у ПІ варто включати як стандартні базові посадові обов’язки за відповідною посадою, так і додаткові обов’язки, що випливають з внутрішніх політик компанії. Доповідач зауважила, що коректне та максимально повне закріплення посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог до посади набуває особливого значення, наприклад, коли:

  • роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, що звільняється у зв’язку зі скороченням штату, іншу посаду, яка відповідає його кваліфікації та вмінням;
  • встановлюється невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації;
  • виникає спір між роботодавцем та працівником, прийнятим з випробувальним терміном, під час звільнення з посади з причини непроходження випробування.
При цьому необхідно враховувати певні законодавчі обмеження щодо тих видів діяльності, які можуть здійснювати комерційне та некомерційне представництво, та обмеження, які стосуються обігу лікарських засобів. Наприклад, трапляються випадки, коли некомерційні підприємства в ПІ до обов’язків працівника зазначають зайняття семплінгом лікарських засобів або проведення узгоджень бонусів з аптечними мережами.

Також необхідно, щоб обов’язки працівників корелювалися з положеннями сервісного договору між материнською та українською компаніями.

Доповідач порекомендувала в ПІ особливу увагу звернути на відповідальність працівника.  Наприклад, уточнення підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності дозволить визначити, що є трудовою дисципліною на підприємстві. В основному на практиці відповідальність встановлюється: 1) за обслуговування та збереження технічних засобів, які довіряються працівнику: автомобіль, ноутбук, планшет, мобільний телефон тощо; 2) за дотримання лімітів, погоджених у бюджеті, та наслідки їх недотримання (наприклад, ліміт пального); 3) етичні вимоги тощо.

Щодо форм ознайомлення працівників з внутрішніми положеннями та політиками компаній, Н. Мозгова зауважила, що трудове законодавство України не встановлює єдиної можливої форми фіксації ознайомлення співробітника з подібними документами. Можливими способами фіксації можуть стати:заява працівника, журнал ознайомлення працівників з нормативними документами підприємства, листок ознайомлення з документом тощо.

Вказані способи фіксації є оптимальними, перш за все, у таких випадках:
  • якщо документ містить положення, які впливають на істотні умови праці працівника;
  • положення політики можуть використовуватися як підстава для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Це мінімізує можливі ризики оскарження співробітником у суді подальших дій роботодавця (винесення догани, звільнення і т.д.).

Водночас із цим, великі іноземні фармкомпанії на практиці нерідко впроваджують електронну форму ознайомлення. Проте перед її застосуванням рекомендовано спочатку запропонувати працівнику підписати заяву, де зазначатиметься його згода щодо такого способу ознайомлення з документами, та/або включити відповідне положення до правил внутрішнього розпорядку чи іншого документа.

Додатково на випадок судового розгляду роботодавці повинні забезпечити технічну можливість довести факт ознайомлення працівника із цими змінами (наприклад, генерування відповідного сертифікату електронною системою).

Мозгова Наталія

Назад
Адреса:
01033, м. Київ, вул. Тарасівська, 9
Тел:     +38 044 391 30 01
Факс:  +38 044 391 30 02
E-mail:  office@omp.com.ua