23.06.2017

Регулирование трудовых отношений на предприятиях: рекомендации юристов

23 июня состоялся семинар «Трудовые нюансы для фармацевтических компаний и представительств». Организаторами мероприятия выступила Юридическая фирма «ОМП» (далее - ЮФ «ОМП») и компания «УкрКомЕкспо», а спикерами - партнеры ЮФ «ОМП» Николай Орлов, Игорь Огороднийчук и юрист ЮФ «ОМП» Наталья Мозговая. Во время мероприятия обсуждались возможные проверки Государственной службы Украины по вопросам труда (далее - Держпраци), правила составления должностных инструкций, принципы увольнения топ-менеджеров компании и др.

Игорь Огороднийчук отметил, что на сегодня Держпраци, рассматривая вопрос по трудоустройству, обращает внимание на следующие нарушения:


  • получение заявления работника о нарушении прав;
  • наличие лиц, оказывающих услуги на основании договоров гражданско-правового характера (ГПХ) для одного заказчика более года или, когда количество таких лиц больше количества штатных сотрудников;
  • не проведение индексации заработной платы или у большинства работников минимальная заработная плата;
  • непредставление уведомления о принятии работника на работу.

Они могут быть основанием для проведения плановых и внеплановых проверок. Особое внимание докладчик обратил на договоры ГПХ. Он отметил, что они делятся на 2 категории: с физическими лицами - предпринимателями и просто с физическими лицами, часто это врачи, которые привлечены к проведению клинических испытаний.

Держпраци начнет интересоваться такими трудовыми отношениями в случае, если это систематическая однородная деятельность, не оформлена отчетами, подтверждающие результат работ, а также если такие лица обеспечены постоянным рабочим местом или на предприятии аналогичную работу выполняют трудоустроены специалисты. Это может быть основанием для признания скрытых трудовых отношений.

При этом инспекторы Держпраци могут проверять только трудовые документы, а в случае отсутствия трудовых документов - объект проверки отсутствует. В связи с этим договора ГПХ можно уничтожить после 3 лет хранения. Также Держпраци не проводит оперативно-следственных действий, соответственно, не имеет возможности установить факт нарушения трудового законодательства, поэтому ждет обращения работника в суд о нарушении его трудовых прав и соответствующего решения суда.

За такие нарушения установлен штраф для работодателя за каждого фактически допущенного к работе без оформления трудового договора работника в размере 96 000 грн., А также административный штраф для должностного лица компании в размере от 8500 до 17000 грн., А за повторное такое нарушение в течение года - от 17 000 до 34 000 грн. Кроме этого, предприятие обязано осуществить выплату заработной платы работнику в размере не ниже средней заработной платы по соответствующему виду экономической деятельности в регионе за весь установленный период работы без оформления (надлежащего оформления) трудового договора, без учета фактически выплаченной платы вместе с необходимыми налогами.

В связи с такими существенными санкциями, И. Огороднийчук дал несколько рекомендаций, соблюдение которых позволит избежать штрафов.

Во-первых, по возможности следует меньше работать с физическими лицами, которые не зарегистрированы как предприниматели.

Во-вторых, поскольку договоры ГПХ не являются трудовыми договорами, то они могут быть уничтожены после 3 лет хранения. Тем самым предприятия ограждают себя от возможной проверки этих документов Держпраци.

В-третьих, стоит исключить из договоров ГПХ все условия по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и политики компании.

В-четвертых, желательно таким лицам установить различную оплату за месяц, например, привязав ее к выработке. Также можно делать паузы и платить раз в 2 месяца (платя работнику аванс), но при этом сумма должна быть разная.

Об основных моментах, которые необходимо указывать в трудовых договорах и должностных инструкциях рассказала Наталья Мозговая. Она отметила, что при составлении должностных инструкций (далее-ДИ) целесообразно руководствоваться положениями Справочника квалификационных характеристик профессий, где отмечается, что должны содержать ДИ. Как правило, в них внесены следующие разделы: «Общие положения», «Характеристика работ», «Права», «Ответственность», «Должен знать», «Квалификационные требования» и «Должностные взаимоотношения (связи)». Эти разделы помогают понять, что требуется от работника, его права, а также в каких случаях его можно привлечь к ответственности.

Что касается определения задач и обязанностей работника, в ДИ следует включать как стандартные базовые должностные обязанности соответствующей должности, так и дополнительные обязанности, вытекающие из внутренних политик компании.

Докладчик отметила, что корректное и максимально полное закрепление должностных обязанностей и квалификационных требований к должности приобретает особое значение, например, когда:


  • работодатель обязан предложить работнику, который увольняется в связи с сокращением штата, другую должность, соответствующую его квалификации и умением;
  • устанавливается несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации;
  • возникает спор между работодателем и работником, принятым с испытательным сроком, при увольнении его с должности по причине не прохождения испытания.

При этом необходимо учитывать определенные законодательные ограничения в отношении тех видов деятельности, которые могут осуществлять коммерческое и некоммерческое представительства, и ограничения, касающиеся оборота лекарственных средств. Например, бывают случаи, когда некоммерческие представительства в ДИ в обязанностях работника отмечают занятие сэмплингом лекарственных средств или согласование бонусов с аптечными сетями.

Также необходимо, чтобы обязанности работников коррелировались с положениями сервисного договора между материнской и украинской компаниями.

Докладчик порекомендовала в ДИ особое внимание обратить на Ответственность работника. Например, уточнение оснований привлечения к дисциплинарной ответственности позволит определить, что является трудовой дисциплиной на предприятии. В основном на практике ответственность устанавливается: 1) за обслуживание и сохранение технических средств, которые доверяются работнику автомобиль, ноутбук, планшет, мобильный телефон и т.д.; 2) при соблюдении лимитов, согласованных в бюджете, и последствия их несоблюдения (например, лимит горючего); 3) этические требования и тому подобное.

О формах ознакомления работников с внутренними положениями и политиками компаний, Н. Мозговая отметила, что трудовое законодательство Украины не устанавливает единственно возможной формы фиксации ознакомления сотрудника с подобными документами. Возможными способами фиксации могут стать: заявление работника, журнал ознакомления работников с нормативными документами предприятия, листок ознакомления с документом и тому подобное.

Указанные способы фиксации являются оптимальными, прежде всего, в следующих случаях:


  • если документ содержит положения, которые влияют на существенные условия труда работника;
  • положения политики могут использоваться как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Это минимизирует возможные риски обжалования сотрудником в суде дальнейших действий работодателя (вынесение выговора, увольнения и т.д.).

Одновременно с этим, крупные иностранные фармкомпании на практике нередко внедряют электронную форму ознакомления. Однако перед ее применением рекомендуется сначала предложить работнику подписать заявление, где будет указано его согласие относительно такого способа ознакомления с документами и/или включить соответствующее положение в правила внутреннего распорядка или иного документа.

Дополнительно, в случае судебного разбирательства, работодатели должны обеспечить техническую возможность доказать факт ознакомления работника с этими изменениями (например, генерирование соответствующего сертификата электронной системой).

Мозговая Наталия

Назад
Адрес:
01033, г. Киев, ул. Тарасовская, 9
Тел: +38 044 391 30 01
Факс: +38 044 391 30 02
E-mail: office@omp.com.ua